Reise vom Recruiting über Online Marketing nach HR-Tech

Die Chroniken eines Recruiters. Oder: wie aus „etwas mit Menschen machen“ ein „wie können wir die Relevanz dieser Landing Page steigern?“ wurde.

In den letzten Jahren habe ich eine – zumindest für mich – unerwartete professionelle Entwicklung durchgemacht, die durchaus exemplarisch für den Wandel im Bereich Talent Acquisition ist: von einer Verwaltungsorganisation über ein Recruiting-Unternehmen hin zu einem HR Tech-StartUp.

Gerne möchte ich im Folgenden meine Geschichte teilen:

In jungen Jahren galt ich als sehr zahlenaffin, was sich im Abitur jedoch nur bedingt bestätigte. So kam der originelle Entschluss zu Stande, „etwas mit Menschen zu machen“.
So weit so gut.

Als ich im Jahre 2013, nach anderthalb Jahren in der Personalberatung als erster Inhouse Recruiter in einer neu gegründeten Recruiting-Abteilung eines Konzerns startete, schrieb ich Kandidaten über Karrierenetzwerke an, telefonierte in Unternehmen rein und erfreute sich toller response rates, da die Kandidaten diese Vorgehensweise von der Unternehmensseite gar nicht kannten und oft gespannt und interessiert waren. So machte die Arbeit Spaß.
2018 ist dies nicht mehr so leicht, das werden die Praktiker unter Ihnen wissen.

Bei all der Freude am operativen Recruiting erkannte ich schnell, dass die ganz große Kunst darin liegt, dieses zu vermeiden.

Hier fing ich an, mich mit dem Online Marketingzu beschäftigen und das Gelernte auf den Bereich des Talent Acquisition zu übertragen.

Denn nichts ist effektiver, als sich gar nicht erst auf die Suche machen zu müssen, sondern den – latent – suchenden Kandidaten die passenden Jobs auszuspielen (über Google Kampagnen, Banner in Foren, relevante Jobbörsen, etc.) und gleichzeitig die Hürden für eine Bewerbung so niedrig wie nur möglich zu halten.

So kam es, dass der einstige Recruiter sich mit Reportings, mobilen Karriereseiten, Conversion Rates bei Google Analytics und Relevanz der selbst erstellten Content Pages und deren SEO beschäftigte… und dies tatsächlich sehr genoss, denn erreichten die Ergebnisse eine Tragweite, die ich niemals für möglich gehalten hätte.

Ein Beispiel?Durch eine Verkürzung des Bewerbungsformulars hat sich die Abbruchquote im Online-Bewerbungsprozess um 5% gesenkt.
Aufwand: ca. 1 Stunde und 1000 Euro.
Nutzen: 1500 Bewerbungen mehr im Jahr. Jedes Jahr.
Da muss ein Recruiter sonst lang für stricken!

Die Kollegen von Wollmilchsauzeigen sehr anschaulich, wie man entsprechende Prozesse selbst aufsetzen und tracken kann. In 2014 war der Ansatz recht neu und nur durch den „ehrenamtlichen“ Einsatz eines befreundeten Kollegen aus dem Marketing zu stemmen. Mein Tipp: einfach starten, gerade am Anfang hängen die berüchtigten Früchte wirklich tief.

Und nun der vorerst letzte Schritt meiner beruflichen Transformation, der zum HR-Tech Experten.

Die oben beschriebenen Erfahrungen zeigten, dass sich die Mühe, eine Einarbeitung in technisch innovative Lösungen zu wagen, wirklich lohnt. Dieser Aufwand verschaffte unserem Team Ressourcen, sich parallel dem operativen Headhunting für wenige, essentielle Positionen zu widmen, das so schnell durch keine Landing Page der Welt abgelöst wird.

Über welche Technologien sprechen wir da?

  • Von Matching Tools, die die Interessen von Ausbildungssuchenden mit den passenden Angeboten innerhalb der viele Vertriebslinien umfassenden Handelsgruppe paart. Talents Connectist hierbei ein sehr schneller und verlässlicher Partner.
  • Von Diagnostics Tools, die die richtigen Skills zur Aufgabe sicherstellen und Spotlights auf Persönlichkeitsfacetten werfen, auf die man im anschließenden Interview eingehen kann.
  • Ich spreche auch von Video Recruiting Technologie, die es binnen weniger Minuten erlaubt, die Person hinter dem CV kennenzulernen. Außerdem ermöglichte sie ein kampagnenbasiertes Recruiting mit nie für möglich gehaltenen Conversion Rates.
  • Weiterhin haben sich digitale Mitarbeiterempfehlungsprogrammeund interne Nachfolgeplanungsinstrumente als sehr leistungsfähige Helfer auf dem Weg zum smarten Talent Acquisition herausgestellt.
  • Und schließlich sprechen wir vom Einsatz von künstlicher Intelligenz, aktuell wohl dem Mega-Trend schlechthin.

Unsere Vision: Durch die Vernetzung unterschiedlichster Systeme und Datenbanken eine automatisierte Kaskade mit dem Ziel einer bestmöglichen Nachbesetzung (intern oder extern) einer Vakanz auszulösen. Diese Vernetzung soll es ermöglichen, binnen Sekunden den Wegfall eines Board-Members zu kompensieren, indem passende Kandidatenvorschläge generiert werden, so dass am Ende eventuell nur noch eine Referentenposition in der Verwaltung nachbesetzt werden muss.

Zukunftsmusik? Wohl kaum. Es ist alles da, angerichtet und muss nur in geschulte Hände von Menschen mit richtigem Mindset kommen. Vielleicht ja in die Hände von jemandem, der mal etwas „mit Menschen machen“ wollte.

PS: in der kommenden Woche gibt es einen Beitrag zu disruptiven Recruiting-Technologien. Magie oder Bullshit Bingo? Finden Sie es heraus!

Happy Hiring!

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