Herausforderungen, die jeder Sales-Recruiter kennt und wie Video bei der Bewältigung dieser helfen kann

Es gibt drei wesentliche Herausforderungen, denen man sich als Recruiter für Sales Positionen stellen muss!

1. Cultural Fit

Cultural Fit ist ein Begriff aus der Personalpsychologie. Er beschreibt die Übereinstimmung zwischen Bewerbern und Arbeitgebern in Bezug auf Handlungsweisen und Wertvorstellungen. Es geht also darum, dass Kandidat und Unternehmen zusammenpassen. Wenn Vorstellungen und Überzeugungen weit auseinander klaffen, nützen auch die besten Qualifikationen und Zeugnisse nichts. Deshalb sollte man als Recruiter den Cultural Fit zwischen Bewerber und Unternehmen möglichst ernst nehmen und frühzeitig sicherstellen.

Abhilfe:

Es gibt zwei grundsätzliche Möglichkeiten wie Video hier den Bewerbungsprozess unterstützen kann.

Erstens lässt sich mithilfe von Videos die gewünschte Unternehmenskultur des Bewerbers schon früh im Prozess identifizieren. Es ist ineffizient, den Kandidaten nur nach seinem Lebenslauf und Anschreiben zu beurteilen. Bewirbt sich der Kandidat mit einem Video, kann das Team sofort einen Eindruck von Handlungsweisen und Wertvorstellungen des jeweiligen Bewerbers gewinnen.

Zweitens kann das Unternehmen seine Werte über kurze Videos auf seiner Website nach außen kommunizieren. So werden direkt die richtigen Kandidaten angezogen.
Kurz gesagt, auf der einen Seite kann das Team von Anfang an mit persönlichen Eindrücken des Kandidaten arbeiten. Auf der anderen Seite kann der Kandidat das Unternehmen kennenlernen, bevor er überhaupt Kontakt aufnimmt.

2.  Soziale Kompetenzen

Neben den fachlichen Qualifikationen sind auch die sozialen Kompetenzen eines Kandidaten wichtig. Diese sogenannten Soft Skills erleichtern eine gute Zusammenarbeit, ermöglichen konstruktiven Umgang mit Kritik oder geben einem Kandidaten besondere Kompetenzen im Bereich Problemlösung. Gerade im Sales-Bereich sind gute soziale Kompetenzen essentiell für den Erfolg im “Daily Business”. Gute Talente, die nicht nur über Knowhow verfügen, sondern auch mit einem hohen Maß an sozialen Kompetenzen aufwarten können, sind schwer zu finden und dann meist hart umkämpft (dazu mehr bei Punkt 3).

Soziale Kompetenzen lassen sich vor allem mit den richtigen Fragen aus dem Kandidaten heraus kitzeln. Verfügt ein Kandidat nicht über ausreichend Soziale Kompetenzen, so stellt sich das meist erst im persönlichen Gespräch heraus. Bis dahin hat man allerdings schon Zeit und Geld in den Kandidaten investiert.

Abhilfe:

Hier empfiehlt sich die Nutzung von sogenannten “zeitversetzten” Video Interviews. Dabei werden dem Kandidaten vorab aufgenommene Fragen gezeigt, auf die er dann mit einem Video antworten kann. Dies wird dann als Bewerbung (ggf. inklusive Lebenslauf etc.) an die Recruiting-Abteilung gesendet.
Hat der Recruiter gezielte Fragen zu den Soft Skills gestellt, so können diese Videos wertvolle Informationen über die sozialen Kompetenzen enthalten. Dadurch ist es dem Team dann möglich, fundiertere Entscheidungen darüber zu treffen, wen sie zum persönlichen Gespräch einladen wollen. Beispielsweise spezifische Fragen zu der Belastbarkeit, Teamfähigkeit oder auch Kompromissbereitschaft können helfen genauere Eindrücke zu sammeln. Nicht unüblich ist es, dass sich hier auch mal ein “Rohdiamant” zu erkennen ist, der sonst in der Masse von Bewerbungsschreiben untergegangen wäre.

3. Wettbewerb um Vertriebstalente

Gute Sales-Talente sind stark umkämpft!
Für die Bewerber scheinen die Unternehmen, so wie sie sich online präsentieren, nahezu austauschbar zu sein. Sie grenzen sich kaum von anderen ab und nur wenige stechen auf dem Arbeitsmarkt wirklich heraus.
Aufgrund dieser “Austauschbarkeit” entscheiden am Ende dann meist die finanziellen Konditionen, ob sich ein Kandidat für Unternehmen A oder B entscheidet. Dadurch wird es immer schwieriger und teurer, gute Sales-Talente für sein Unternehmen zu gewinnen.

Abhilfe:

Es geht darum, den Kandidaten richtig abzuholen, zu begeistern und eine Bindung zu schaffen. Hier empfiehlt sich die Nutzung von Video Stellenanzeigen und Video Interviews im Bewerbungsprozess. Dies ermöglicht dem Kandidaten einen persönlicheren Einblick hinter die Fassade der öffentlichen Unternehmensdarstellung. Dadurch kann das Unternehmen schon vor und während der Kontaktaufnahme des Kandidaten eine Beziehung aufbauen.

Eine deutlich angenehmere Candidate Experience und eine im Schnitt um den Faktor 2 erhöhte Click-Rate auf den Bewerbungs-Button sind nur zwei der daraus resultierenden Vorteile. Ein möglicher Anfang eines Bewerbungsprozesses könnte wie folgt aussehen: Der Kandidat wird mit einer videobasierten Stellenanzeige für das Unternehmen begeistert und kann sich im nächsten Schritt mit einem zeitversetzten Video-Interview bewerben. Danach folgt ein Live Video Interview oder ein persönliches Interview vor Ort.
Somit kann es schon allein in der ersten Woche mehrmals zu semi-persönlichem Kontakt zwischen Recruiter und Kandidat kommen, was in dieser Intensität für die ungewöhnlich ist, aufzufallen. Sehr schnell baut sich hier eine Bindung zu dem Kandidaten auf.

Abschließend:

Ich bin überzeugt, dass Video Recruiting gerade im Bereich Vertrieb ein unglaubliches Potenzial hat. Es hilft nicht nur dabei, die besseren Kandidaten herauszufiltern, sondern hinterlässt auch beim Bewerber Eindruck und resultiert in einer größeren Anzahl von ernsthaften und guten Bewerbungen. Am Ende wird so das möglichst beste Match gefunden. Und ist das nicht, was wir alle wollen?

In diesem Sinne: Happy Hiring!


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