Warum (Absolventen-) Recruiting frei von Rückschaufehlern sein sollte

Die Universitäten Amsterdam und Utrecht in den Niederlanden haben kürzlich die Ergebnisse ihrer Feldstudie zur Diskriminierung von Bewerbern mit Minderheitenhintergrund veröffentlicht. Die Forscher verschickten über 4.000 Bewerbungen (Anschreiben und Lebenslauf) von fiktiven Bewerbern im Alter zwischen 23 und 25 Jahren als Reaktion auf tatsächliche offene Stellen. Die fiktiven Bewerber mit niederländischem Hintergrund hatten im Vergleich zu den fiktiven Bewerbern mit Migrationshintergrund eine um 40 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Es stellte sich heraus, dass Bewerber mit einem Minderheitenhintergrund strukturell diskriminiert wurden, egal wie viele Informationen sie in ihrem Lebenslauf preisgaben.

Ich habe mich gefragt, wie sich das auf die Bewerber mit Hochschulabschluss auswirkt, die auf den Arbeitsmarkt kommen, ihre Ausbildung abgeschlossen haben, beträchtliche Schulden angehäuft haben und ihre berufliche Laufbahn beginnen wollen. Was bedeutet es für einen Menschen, zu wissen, dass man unabhängig von seinem Studienhintergrund, seinen Noten, seinen außerschulischen Aktivitäten und seiner Berufserfahrung während des Studiums eine deutlich geringere Wahrscheinlichkeit hat, einen Job zu bekommen? Das ist so, wie wenn man als Absolvent in Spanien lebt, wo die Jugendarbeitslosigkeit immer noch bei 30 % liegt (auch wenn sie sich von 42 % im Jahr 2014 verbessert hat). Es gibt nur einen begrenzten Platz für Sie, unabhängig von Ihren Fähigkeiten, Bemühungen und Talenten. Dies kann eine Generation von Menschen in der Arbeitswelt hervorbringen, die unterbewertet sind. Das ist schlicht und einfach falsch, vor allem, wenn die Jobs da sind und alle nach Talentmangel schreien.

Nachdem ich die Studienergebnisse gelesen hatte, wurde mir klar, dass es gute, schlechte und schlimme Nachrichten gibt, die mit diesen Ergebnissen verbunden sind. Lasse mich erklären, warum.

Die gute Nachricht

Zunächst einmal gibt es nichts Gutes an den Ergebnissen dieser Studie, da sie ein grundlegendes Problem in unserer Gesellschaft aufzeigt. Es ist jedoch gut, dass wir uns dieser Probleme bewusst sind und nun Strategien entwerfen können, um mit den Problemen umzugehen. Eine Studie von Hiemstra an der Erasmus-Universität in Rotterdam aus dem Jahr 2013 hat bereits gezeigt, dass Bewerber mit einer schwächeren Position auf dem Arbeitsmarkt Video-Lebensläufe im Vergleich zu Papier-Lebensläufen in Bezug auf Fairness und Gerechtigkeit relativ positiv bewerteten. Nimmt man den Fairness-Aspekt von strukturierten Interviews mit kompetenzbasierten Einstellungsgesprächen hinzu, wird der Video-Lebenslauf oder das strukturierte Video-Interview zu einem mächtigen Instrument, um Voreingenommenheit entgegenzuwirken, insbesondere bei einer Bewerbergruppe, die aufgrund ihres bisherigen Studiums kaum einen Lebenslauf vorweisen kann. Videointerviews ermöglichen auch Vorstellungsgespräche in größerem Umfang und öffnen somit die Phase des Vorstellungsgesprächs für viel mehr Bewerber im Vergleich zum traditionellen Vor-Ort-Interview, bei dem nur sehr wenige Kandidaten zu einem Gespräch eingeladen werden. Sie könnten sogar in Betracht ziehen, jedem einzelnen Bewerber die Möglichkeit zu geben, an einem strukturierten Videointerview teilzunehmen, um einen fairen und offenen Prozess zu gewährleisten. Cammios zeitversetzte Videointerviews werden bereits von vielen Organisationen bei der Rekrutierung von Hochschulabsolventen eingesetzt.

Die schlechte Nachricht

Es gibt nur ein Problem und das ist, dass die meisten Organisationen einfach noch keine durchdachte Strategie für strukturierte Interviews haben. Ihr Interviewprozess ist zufällig und basiert eher auf dem Bauchgefühl als auf wissenschaftlichen oder psychologischen Erkenntnissen, um das Potenzial einer Person zu beurteilen. Dabei ist das ganz einfach zu beheben. Es gibt eine Fülle von Interview-Richtlinien oder Berater, die mit kompetenzbasierten Interview-Skripten helfen können. Und wenn diese Funktionalität in großem Umfang mit Cammio bereitgestellt wird, kann sie global verfügbar gemacht werden.

Die schlimme Nachricht

Da schätzungsweise 20 bis 40 % der Arbeitgeber irgendeine Form von künstlicher Intelligenz in ihrem Rekrutierungsprozess einsetzen, besteht ein klares Risiko der Institutionalisierung einer rückblickenden Voreingenommenheit. Diese Rückschaufehler lässt Erfahrung in die Entscheidungsfindung einfließen, was zu Fehlern führen kann. Erfahrung ist manchmal einfach gleichzusetzen mit verzerrten historischen Daten. Zum Beispiel machen schwarze Amerikaner 37,5 % der US-Gefängnispopulation aus, obwohl sie nur 13 % der US-Bevölkerung ausmachen – schlecht geschriebene Algorithmen, die mit diesen Datensätzen gefüttert werden, könnten vorhersagen, dass Schwarze mit größerer Wahrscheinlichkeit kriminell werden. „Etwa 130 Millionen erwachsene US-Bürger befinden sich bereits in Gesichtserkennungsdatenbanken“, erklärte Timnit Gebru, technischer Co-Leiter von Googles Ethical Artificial Intelligence Team, auf dem AI for Good Summit in Genf. „Aber die Originaldatensätze sind meist weiß und männlich, also voreingenommen gegenüber dunkleren Hauttypen – es gibt enorme Fehlerraten nach Hauttyp und Geschlecht.“ Die kalifornische Stadt San Francisco hat vor kurzem die Verwendung von FR („Face Recognision“) durch Verkehrs- und Strafverfolgungsbehörden verboten und damit die Unzulänglichkeiten und Gefahren für die bürgerlichen Freiheiten anerkannt. Aber andere Städte in den USA und andere Länder auf der ganzen Welt erproben die Technologie.

Beim Thema Gesichtserkennung lässt sich im Recruitingtechnologiebereich jedoch bereits eine gewisse Anpassung erkennen. Die meisten Unternehmen nutzen diese Technologie jedoch, um ein emotionales Profil zu erstellen, das anzeigt, ob jemand glücklich, frustriert, aufgeregt und so weiter ist. Auch wir bei Cammio experimentieren mit dieser Technologie, mit dem klaren Unterschied, dass wir ein Persönlichkeitsprofil und nicht ein emotionales Profil erstellen wollen. Letzteres haben wir als unfair gegenüber den Kandidaten empfunden. Wir forschen auch in Kombination mit akademischen Partnern, um sicherzustellen, dass wir einen fairen, unvoreingenommenen und langlebigen Algorithmus entwickeln und nicht einen, der auf kurzfristigen emotionalen Triggern basiert. Und heute haben wir bereits natürliche Sprachverarbeitung (NLP) und Verbal Reason AI mit unserem Cammio Xpress Analytics-Tool im Einsatz, das dabei hilft, ein Persönlichkeitsprofil des Kandidaten zu erstellen. Es ist für alle Unternehmen verfügbar, die Cammio heute nutzen.

Lass uns also unsere Voreingenommenheit hinter uns lassen. Absolventen jeglicher Herkunft verdienen es, nach ihrem wahren Potenzial beurteilt zu werden. Lass uns unsere neuen Mitarbeitergenerationen mit offenen Armen willkommen heißen und sicherstellen, dass jeder ein Vorstellungsgespräch bekommen kann, immer. Jetzt, da wir das Problem kennen, sollten wir es beheben. Als Recruiting- und HR-Community sollten wir uns verantwortlich fühlen, die berufliche Zukunft zugänglich zu machen.

No Talent to Waste!

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