Warum zu viele Optionen die Entscheidungsfindung verzögern und was Entry-Level-Recruiter tun können, um dieses Phänomen zu überwinden.
Wenn du dich jemals im Supermarkt vor einem endlosen Regal mit Müslisorten wiedergefunden hast oder stundenlang versuchst, die perfekte Serie auf deiner Streaming-Plattform auszuwählen, hast du wahrscheinlich schon mal das Auswahlparadox erlebt. Dieses Konzept, das vom Psychologen Barry Schwartz bekannt gemacht wurde, erklärt, dass zu viele Optionen die Entscheidungsfindung erschweren können, was oft zu Folgendem führt:
Stellen für Berufseinsteiger:innen, wie Werkstudent:innen, Praktikant:innen, Azubis und Absolvent:innen, ziehen oft eine große Anzahl von Bewerbungen mit ähnlichen Qualifikationen und Hintergründen an. Die meisten Kandidat:innen haben nur wenig Berufserfahrung, was es schwer macht, sie voneinander zu unterscheiden. Hier sind die wichtigsten Herausforderungen, denen sich Recruiter:innen in dieser Situation stellen müssen:
👯 Überwältigende Ähnlichkeit: Viele Berufseinsteiger:innen haben ähnliche Lebensläufe und Anschreiben, die immer häufiger sogar von KI-Tools wie ChatGPT generiert werden. Es ist schwierig, herauszufinden, was einen Bewerbenden wirklich herausstechen lässt.
🎯 Schwierigkeiten, den ‘Best Fit’ zu definieren: Da die meisten Kandidat:innen die Grundvoraussetzungen erfüllen, fühlt sich die Auswahl des „besten“ Kandidaten oft subjektiv an. In unserer jüngsten Azubi-Recruiting-Umfrage gaben 41 % der Befragten an, dass es ihre höchste Priorität sei, allen Kandidat:innen eine faire Chance zu geben. Doch ohne klare Kriterien ist das Risiko groß, dass Recruiter:innen sich auf ein Bauchgefühl oder unwesentliche Details anstatt auf ein strukturiertes Bewertungssystem verlassen.
⏱️ Zeitdruck: Eine schnelle Einstellung ist entscheidend, um das beste Talent nicht an die Konkurrenz zu verlieren. Eine Studie von U-Form ergab beispielsweise, dass 50 % der deutschen Azubis mehr als ein Ausbildungsangebot erhalten. Ohne klare Unterscheidungskriterien zwischen den Bewerbenden kann der Druck, schnelle Entscheidungen zu treffen, überwältigend sein, insbesondere wenn Fristen wie der Beginn des Ausbildungsjahres näher rücken.
⚠️ Risiko auf Fehlentscheidungen: Wenn es zu viele ähnliche Bewerber:innen gibt, könnten Recruiter:innen dazu neigen, übereilte Entscheidungen zu treffen oder auf sichere Optionen zu setzen, wodurch das Risiko besteht, das beste Talent zu verpassen. Dies kann zu Einstellungen führen, die langfristig nicht den Bedürfnissen des Unternehmens entsprechen.
📉 Den Talentpool unnötig verkleinern: Bei einer großen Anzahl von Bewerbungen kann es passieren, dass Recruiter:innen talentierte Kandidat:innen versehentlich übersehen, einfach weil sie sie in der überwältigenden Menge der Bewerbungen nicht finden. Dies kann den Talentpool verkleinern und dazu führen, dass qualifizierte Kandidat:innen, die perfekt für die Rolle geeignet gewesen wären, nicht berücksichtigt werden.
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Das Auswahlparadox erklärt, warum das Recruiting von Berufseinsteigenden bei hohen Bewerberzahlen stressig und schwierig sein kann. Hier sind einige praktische Lösungen, um einen fairen und effizienten Prozess zu gewährleisten:
Ein strukturierter Interviewprozess gewährleistet, dass alle Bewerbenden nach den gleichen Kriterien bewertet werden. Dies reduziert Vorurteile und hilft dabei, sich auf relevante Faktoren wie Problemlösungsfähigkeiten oder Cultural Fit zu konzentrieren, anstatt sich von ähnlichen Lebensläufen ablenken zu lassen.
Durch den Einsatz von Persönlichkeitstests oder Assessments erhältst du tiefere Einblicke in die Fähigkeiten der Kandidat:innen, jenseits von Bildungsweg und Erfahrung.
Video-Interviews ermöglichen es, Soft Skills und Motivation zu bewerten, die in einem Lebenslauf oft nicht sichtbar sind. Die Bewerbenden können ihre Persönlichkeit zeigen, was dir als Recruiter:in hilft, eine bessere Vorstellung davon zu bekommen, ob sie zum Unternehmen passen. Ein zusätzlicher Vorteil: Video-Interviews bringen Struktur (siehe Punt 1), da sie alle Kandidat:innen dieselben Fragen beantworten lassen.
Ein Bewertungssystem quantifiziert Faktoren wie Fähigkeiten, Cultural Fit und Interviewleistung. Dadurch werden Kandidat:innen objektiver beurteilt und die Entscheidungsfindung wird klarer.
Entry-Level-Recruiting kann sich oft überwältigend anfühlen, besonders wenn man vor einer großen Menge ähnlicher Bewerbungen steht. Durch die Einführung von strukturierten Prozessen wie standardisierten Interviews, den Einsatz von Tools wie Video-Interviews und Assessments, kannst du jedoch die Entscheidungsfindung vereinfachen und dich auf das Wesentliche konzentrieren – die besten Kandidat:innen für die Stelle zu finden. Mit diesen Strategien kannst du den Stress beim High-Volume-Recruiting reduzieren, fairere Entscheidungen treffen und die jungen Talente sichern, die den langfristigen Zielen deines Unternehmens entsprechen. Das Auswahlparadox mag unvermeidlich sein, aber mit den richtigen Werkzeugen und Ansätzen kannst du es in eine Chance für effektivere Einstellungen verwandeln.
