Die eigenen Mitarbeiter sind der Dreh- und Angelpunkt eines jeden Unternehmen. Junge, qualifizierte Nachwuchskräfte stellen insbesondere in wachsenden Branchen eine hart umkämpfte Ressource dar. In diesem Beitrag werde ich darauf eingehen, welche Relevanz die (erste) Berufswahl für Bewerber hat und wie Recruiter mit diesem Anspruch am besten umgehen sollten.
Recruiter haben jeden Tag mit neuen Kandidaten, Gesichtern und Persönlichkeiten zu tun – mit manchen von ihnen nur wenige Stunden während des ersten Vorstellungsgesprächs, andere werden zu Kollegen, die einen für mehrere Jahre beruflich begleiten. Also ist es natürlich eine Herausforderung, sich in jeden Einzelnen dieser Bewerber hineinzuversetzen und die großen Erwartungen und Hoffnungen zu berücksichtigen, die normalerweise mit einem Berufsstart oder -wechsel einhergehen. Denn obwohl natürlich eine Einstellungsentscheidung große Chancen und Risiken für das Unternehmen mit sich bringt: Mit den Änderungen, die vor allem die erste Berufswahl jungen Bewerbern beschert, lassen sie sich nicht messen.
Immer häufiger ist eine Berufswahl nicht nur eine berufliche Entscheidung, sie umfasst zunehmend private Aspekte und wird damit zu einer Lebensentscheidung. Insbesondere für viele der jüngeren Generation geht es bei der Berufswahl nicht mehr nur um den finanziellen Aspekt, der cultural fit spielt eine zunehmend wichtige Rolle. Durch zunehmende Arbeitszeiten im Home Office und eine hohe Erwartung seitens vieler Arbeitgeber in die Flexibilität ihrer Angestellten vermischt sich das Privatleben immer weiter mit dem Arbeitsleben.
Die Recruiting Landschaft hat sich in den vergangenen Jahrzehnten rasant verändert. Ein unternehmensorientierter Markt, bei dem vor allem größere Unternehmen relativ frei auswählen konnten, für welchen qualifizierten Kandidaten sie sich entscheiden, hat sich zu einem kandidatenorientierten Markt entwickelt. Vor 20 Jahren konnten Recruiter noch eher die Position des Einkäufers einnehmen, inzwischen sind sie ganz klar in der Position des Verkäufers angekommen.
Während in vielen Abteilungen die Einführung von moderner Software und innovativen Tools unabdingbar ist, ruhen sich viele HR und Talent Aquisition Manager noch auf Prozessen aus, die seit Jahrzehnten nicht verändert wurden. Vor allem deutsche, traditionelle Großkonzerne tun sich oft schwer mit der dynamischen Anpassung an sich verändernde Kandidaten und Erwartungen. Diese Flexibilität und das notwendige Tempo sind jedoch unabdingbar, um in dem heutigen war for talent zu bestehen.
Die Bemühungen vieler Unternehmen, den eigenen Bewerbern einen effizienten und modernen Prozess zu bieten, will ich an dieser Stelle nicht klein schreiben. Trotzdem existiert vor allem in Deutschland ein großer Handlungsbedarf in diesem Kontext. In einer aktuellen Studie von Softgarden gaben 60% der Befragten an, im Rahmen einer Berufswahl bereits schlechte Erfahrungen während des Bewerbungsprozesses gemacht zu haben und 72% dieser Bewerber teilten ihre schlechte Erfahrung auch auf Plattformen wie kununu oder Glassdoor.
Der strategische Stellenwert des Recruitings wird in vielen Unternehmen unterschätzt, was zu einem langfristigen Verlust an Wettbewerbsfähigkeit führt. Für jedes Unternehmen sind junge qualifizierte Mitarbeiter essenziell für künftigen Erfolg. Die Erwartungen und Ansprüche an einen Bewerbungsprozess haben sich mit dem Eintritt der Generation Z jedoch stark geändert. Bewerbungsverfahren müssen einfacher zugänglich sein, eine Kommunikation auf Augenhöhe, die mit Videos unterstützt werden kann, ist Pflicht und die time-to-hire muss reduziert werden.
Für unseren Kunde Kantar sind Videos seit mehreren Jahren nicht mehr aus ihrer Graduate Strategie wegzudenken. Wir haben eine Case Study mit dem Meinungsforschungsunternehmen erstellt und auch ein White Paper zu dem Thema erstellt.
Bis dahin wünsche ich Dir einen schönen Sommer und
Happy Hiring!
