Der Sommer ist in voller Blüte, es beginnt wieder die Hauptsaison für Recruiter, die auf Berufseinsteiger, wie Absolventen und Azubis, spezialisiert sind. ist. In den nächsten Monaten werden europaweit die meisten neuen Einstellungen getätigt. Eine besonders kritische Phase für jedes Unternehmen, wenn man die Relevanz von jungen Absolventen in der eigenen Organisation bedenkt. Ihre frischen Perspektiven, ihre hohe Energie und ihre modernen Erwartungen an den Arbeitsplatz fördern einen innovativen Ansatz. Sie erfordern und erwarten Trainings-, Betreuungs- und Personalentwicklungsprogramme, die wiederum das gesamte betriebliche Lernumfeld stimulieren. Außerdem sind viele junge Absolventen die Führungskräfte von morgen.
Leider ist das Recruiting von Absolventen nicht so einfach, wie der Titel dieses Blog-Posts vermuten lässt. Bei näherer Betrachtung ist sie sogar außergewöhnlich komplex. Cooney (2017) führt insbesondere drei Herausforderungen an. Er erwähnt zunächst, dass die demographische Situation der jungen Bewerber eine gründliche Bewertung ihrer Soft Skills erfordert. Dies hat unter anderem damit zu tun, dass sie neben ihren akademischen Leistungen in der Regel keinen wirklich aussagekräftigen Lebenslauf haben. Zweitens schlägt er vor, dass Unternehmen ihre Unternehmenskultur anpassen sollten, um für die potenziellen zukünftigen Arbeitskräfte attraktiver zu werden, da bekannt ist, dass diese Generation ihren eigenen Werten sehr treu ist. Ich stimme diesem Vorschlag jedoch nicht zu, da eine Unternehmenskultur eng mit den zentralen Markenwerten und der Markenpersönlichkeit verbunden ist. Sie sollten beide konsistent sein, damit Organisationen authentisch sind, was in der Roadmap der führenden Markenstrategie von Moser (2003) festgelegt wird (ein Must-Read für jeden Employer Branding Interessierten!). Allerdings ist es wichtig, dass Recruiter ehrlich die Unternehmenskultur kommunizieren, denn ein Missverhältnis in diesem Kontext führt schnell zu einer hohen Personalfluktuation, insbesondere bei den Nachwuchskräften. Schließlich diskutiert Cooney (2017) die Herausforderung, nur die besten Nachwuchskräfte für das Unternehmen zu gewinnen. In dem heutigen war for talent werden High Potentials auch von Wettbewerbern im In- und Ausland angesprochen. Wann immer es gelungen ist, die jungen Talente zu einer Bewerbung zu motivieren, ist es von größter Bedeutung, sie während des Prozesses nicht zu verlieren, während ihr wahres Potenzial vor allem im Hinblick auf Soft Skills bewertet wird.
Das Graduate Recruitment Bureau (2018) fügt den Herausforderungen von Cooney (2017), die besten Absolventen zu gewinnen, sogar eine weitere Dimension hinzu. Es ist nicht nur schwierig, die besten Bewerber zu motivieren, auch die schiere Zahl der Absolventen pro Jahr kann zu einer Überlastung führen. Sie fundieren ihre These auf einer Umfrage, die ergab, dass 15% der Arbeitgeber die Zahl der Studienbewerber reduzieren möchten (gegenüber 10%, die sich eine Erhöhung wünschen). In Zeiten des war for talent kann ich mich nur schwer mit dieser Umfrage abfinden und ich denke auch, dass die Reduktion der Bewerberzahl niemals das Ziel sein sollte. Eine zeiteffiziente und qualitative Screening-Struktur ist viel wertvoller, gerade für diese Zielgruppe, bei der die Persönlichkeit entscheidend ist. Ein weiteres bemerkenswertes Umfrageergebnis ist, dass die größte Herausforderung (69%) darin besteht, Ziele im Kontext der Diversity zu erreichen.
Wie können Personalvermittler also diese Herausforderungen meistern und in diesem Sommer die erhofften Absolventen und Azubis für sich gewinnen? Ich würde hier gerne einen unverbindlichen Vorschlag machen: Nutzt die Kraft von Videos in Eurem Prozess! Ein Video-Interview ist bei der Beurteilung von Soft Skills viel zuverlässiger als ein schriftlicher Lebenslauf. Es offenbart die Persönlichkeit eines Kandidaten, während die Organisation dem Kandidaten auf eine viel transparentere Weise vorgestellt wird. Eine perfekte Möglichkeit, die Marke einprägsam und professionell zu positionieren. Millennials sind an das Medium Video sowie an Same-Day-Delivery Angebote und umgehende Antworten gewohnt und wollen nicht in endlosen Prozessen stecken bleiben. Video Recruiting fungiert als das ultimative Employer Branding-Tool, um Bewerber zu erreichen und sie zu binden. Auch der Recruiter hat zu Beginn des Prozesses einen besseren Eindruck von den Bewerbern. Dadurch ist es möglich, auch in einem deutlich höheren Tempo bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Die Struktur des Video-Interviews hilft Recruitern zudem, Vorurteilen vorzubeugen. Insbesondere wenn dies mit einer vorurteilsfreien KI kombiniert wird, können Unternehmen ab diesem Sommer daran arbeiten, ihre Ziele in puncto Diversity zu erreichen.
