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Modernes Entry-Level-Assessment

Aktuelle Herausforderungen und deren Implikationen für die Personalauswahl

17. Oktober 2024 | Dimitri Knysch

Die heutige Arbeitswelt ist komplexer denn je. Unternehmen sind von den Faktoren betroffen, die unter dem Akronym VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) bekannt sind.  Die damit verbundenen Herausforderungen erfordern eine neue Herangehensweise bei der Personalauswahl. Dies gilt insbesondere für das Entry Level Hiring. Zum einen verschärft der demographische Wandel den Wettbewerb um die besten Talente, zum anderen wird es immer wichtiger, Menschen zu gewinnen, die ihr Denken und Arbeiten schnellstmöglich an die volatilen Gegebenheiten der Arbeitswelt anpassen können, anstatt hauptsächlich auf erlerntes Wissen zu bauen.  

Doch wie identifizieren wir die richtigen Talente, wenn die Papierform vor allem (aber nicht nur!) im Entry Level Hiring solche Einblicke verwehrt?

Erfolgsfaktoren für eine

zukunftsfähige Personalauswahl

Die drei besten Prädiktoren für Berufserfolg

🧠 Kognitiver Leistungstest

Typischerweise ist unser Verständnis von Intelligenz durch Dimensionen wie Numerik, sprachliches, räumliches Vermögen, etc. geprägt. Zunehmend drängt sich auch die emotionale Intelligenz (EQ), in den Vordergrund, die besonders in kollaborativen Arbeitsumgebungen von Bedeutung ist.

💬 Strukturierte Interviews

Obwohl ein halb-strukturiertes Interview, mit der Möglichkeit Rückfragen zu stellen, am Ende des Auswahlprozesses kaum wegzudenken und ein wichtiger Teil eines Bewerbungsprozesses ist, erweist sich ein vollstrukturiertes Interview (in der Vorauswahl) zu einem wichtigen Prädiktor von Berufserfolg und deckt darüber hinaus Faktoren wie Fairness und Vergleichbarkeit ab.

Strukturierte Interviews können im persönlichen Kontakt, sowohl für die Bewerbenden als auch für die Recruiter:innen jedoch schnell einen mechanischen Charakter bekommen, da diese wenig Spielraum für eine persönliche Note zulassen. Darüber hinaus stellt sich die Frage, wie gleichbleibende Prozesse (in diesem Beispiel die strukturierten Interviews) automatisiert gestaltet werden können, um Zeit und Kosten im Auswahlverfahren zu sparen

Die Asynchronität digitaler Auswahlverfahren (z.B.: zeitversetzte Videointerviews) bietet Recruiter:innen genau diese Möglichkeit. Die Fragen des strukturierten Interviews stehen im Vorfeld fest und die Akteure beider Seiten können unabhängig von den jeweiligen zeitlichen und räumlichen Gegebenheiten weitgehend autonom agieren, was Prozesse verschlankt und beschleunigt.

📑 Arbeitsproben und realistische Job-Previews

Je nach Beruf können Kandidat:innen bereits in Interviews oder Assessment Centern ihre Eignung in simulierten, erfolgskritischen Situationen zeigen, die repräsentativ für die jeweilige Stelle sind. Mit dieser Methode wird in Erfahrung gebracht, ob Bewerbende nicht nur die Theorie beherrschen, sondern diese auch anwenden können.

Ein:e angehende:r Analyst:in kann beispielsweise einen Datensatz vorgelegt bekommen und nach einer Einschätzung gefragt werden. Auch können angehende Azubis im Einzelhandel ihre Beratungstalente unter Beweis stellen, etc.

Wie trifft man nun die beste
(Vor-)Auswahl?

In diesem Schaubild sind nochmals die wichtigsten Prädiktoren für den beruflichen Erfolg aufgelistet – vorne voran die Arbeitsproben, kognitive Fähigkeitstests und strukturierte Interviews.

Während jede der gerankten Methoden für sich bereits wertvolle Erkenntnisse bietet, kann die Kombination umfassenderes Bild eines Bewerbenden liefern und Gesamtvalidität des Auswahlprozesses erhöhen. So kann der Validitätskoeffizient durch die Kombination von Intelligenztests und Arbeitsproben beispielsweise auf r = .63 steigen, was einem Validitätszuwachs von immerhin 24 Prozent entspricht.

➡️ Es empfiehlt sich also, strukturierte Verfahren zu nutzen, die Intelligenz, berufsbezogene Kompetenzen und arbeitsnahe Simulationen miteinander vereinen. Das ist auf den ersten Blick nicht einfach, aber durchaus machbar, vor allem mit einer Prise Pragmatismus.

Exkurs: Was Kandidat:innen vermeintlich wollen

Häufige Sorge von Rekrutierenden ist die Befürchtung, dass Kandidat:innen wenig Interesse daran haben, sich Tests und Auswahlverfahren zu unterziehen. Das mag für Wenige zutreffen, doch Tatsache ist, dass die meisten Kandidat:innen fair bewertet werden möchten und lieber eine Chance in einem Assessment als eine Absage aufgrund ihrer Papierform erhalten würden. Darüber hinaus wollen sich beide Seiten kostspielige und zeitraubende Fehlentscheidungen ersparen. Ein strukturierter Auswahlprozess kann und soll dabei helfen und bietet darüber hinaus eine Grundlage für die „richtige Entscheidung“ – abseits vom reinen Bauchgefühl oder Vorurteilen.

Wie nun weiter?

Du hast dich nun hier über die wichtigsten Faktoren zur Vorhersage von Berufserfolg informiert und hättest gerne eine kostenlose Arbeitshilfe, um deinen Auswahlprozess strukturiert, fair und valide zu gestalten?

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