Die Wahrheit ist, dass zeitversetzte Video-Interviews zuerst unnatürlich erscheinen. In eine Kamera zu sprechen, ist nicht das Selbe wie mit einer Person. Viele Menschen, die zum ersten Mal ein Video-Interview machen, werden verlegen, wenn sie sich selbst sprechen sehen. Die einfachste Schlussfolgerung kann sein, dass Video-Interviews kein gutes Rekrutierungswerkzeug sind. Aber da ein guter Handwerker niemals seine Werkzeuge tadelt, ist die richtige Schlussfolgerung, dass Video-Interviews – wie jedes andere Werkzeug – lediglich in der richtigen Weise und für einen angemessenen Zweck verwendet werden müssen. Wenn sie richtig angewendet werden, können Video-Interviews wirklich im Interesse der Kandidaten funktionieren und sie können die Candidate Experience verbessern. In diesem Beitrag werde ich erklären, wie zeitversetzte Video-Interviews dem Kandidaten nutzen können.
Schauen wir uns zunächst an, was zeitversetzte Video-Interviews tun. Der Kandidat erhält einen Link, öffnet ihn in einem Browser und sieht eine Reihe von (Video-) Fragen, zu denen er eine Antwort aufzeichnen soll. Dies bedeutet, dass die Recruiter die Person hinter dem Lebenslauf sehen können, besser verstehen, was diesen Kandidaten motiviert und Antworten auf Schlüsselfragen erhalten.
Sicher, es kann zunächst peinlich sein, vor der Kamera mit sich selbst zu reden. Aber genauso war es bei dem ersten Anschreiben, in dem man über sich selbst, seine Motivation und sein Interesse an der Position in nur 3 Paragraphen schreiben sollte. Inzwischen sind sie wahrscheinlich daran gewöhnt, ein Motivationsschreiben zu verfassen und mit etwas Übung werden sie sich auch daran gewöhnen, Videos aufzunehmen. Und wie viel mehr kann Video erreichen? Stellen Sie sich vor, dass sie statt 3 Absätzen 3 Minuten Zeit haben, 3 Fragen zu beantworten. Das ist eine Äquivalenz von 9 inhaltlichen Absätzen, aber im Gegensatz zum geschriebenen Text können sie jetzt dem Recruiter zeigen, wer sie wirklich sind. Sie können sich mit Stimme, Gesichtsausdruck und Körpersprache von allen anderen „ehrgeizigen, fleißigen, zielorientierten und leicht perfektionistischen“ Kandidaten abheben.
Video-Interviews, wenn sie zu Beginn des Bewerbungsprozesses verwendet werden, können die Bewerbung zum Leben erwecken. Sie geben Kandidaten die Möglichkeit, sich selbst zu präsentieren und einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen, den die meisten, die aufgrund der schriftlichen Bewerbung abgelehnt werden, selten bekommen.
Wir können deutlich sehen, dass Video-Interviews dem Kandidaten zu Gute kommen. Dennoch sind einige Kandidaten durch den Prozess frustriert. Meiner Erfahrung nach hat dies vielmehr mit schlechten Erfahrungen und dem unbedachten Einsatz von Video Rekrutierungs Tools zu tun, als mit dem Unbehagen, das mit der Aufnahme eines Videos verbunden ist.
Einige Kandidaten geben an, dass sie Video-Interviews nicht mögen, weil sie lieber ein persönliches Interview vor Ort hätten. Das Missverständnis hier ist, dass die Kandidaten denken, wenn es kein Video-Interview gegeben hätte, sie stattdessen den einstellenden Manager oder den Recruiter getroffen hätten. In den meisten Fällen werden Video-Interviews jedoch als Screeningmethode verwendet, die zwischen der schriftlichen Bewerbung und dem Telefoninterview liegen. Zeitversetzte Video-Interviews ersetzen keine persönlichen Interviews, sondern stellen vielmehr den Kandidaten dem Recruiter eher vor. Dies ist dem Recruiter klar, aber es ist sicherlich nicht allen Kandidaten bewusst. Um die Candidate Experience zu verbessern, sollten die Recruiter die Rolle der Video-Interviews erläutern. Diejenigen Unternehmen, die dies tun, haben eine Teilnahmequote von 90% und eine Zufriedenheitsquote von 98%.
Darüber hinaus ermöglichen zeitversetzte Video-Interviews es Unternehmen, sich den Kandidaten persönlicher zu präsentieren. Die Unterstützung von Begrüßungsnachrichten und kundenspezifischen Videofragen besteht darin, Personalchefs die Möglichkeit zu geben, ihr Team und ihr Unternehmen vorzustellen, den Prozess zu erläutern und die Interview-Fragen zu stellen. Leider nimmt sich nicht jeder die Zeit, die Interviewvorlagen zu personalisieren. Wenn der Kandidat ein generisches Video über das Unternehmen sieht und per Video auf Textfragen antworten muss, kann der Prozess schnell einseitig und weniger persönlich werden. Im Gegensatz dazu, wenn der Kandidat sieht, dass der jeweilige Vorgesetzte sich selbst vorstellt und den Kandidaten durch den Prozess führt, erklärt, welche Art von Person er für sein Team sucht und dann entweder dieselbe Person oder ein anderes Teammitglied die Interviewfragen stellt, wird sich der Kandidat von Anfang an persönlich abgeholt fühlen. Wird dieses Engagement schon zu Beginn des Bewerbungsprozesses kreiert, wird die Rolle für den Kandidaten realer, sodass dieser wiederum mehr in den Prozess investiert. Daher möchte ich diejenigen von Ihnen, die Video-Interviews verwenden, dazu ermutigen, sich die Zeit zu nehmen, Videos von Ihrem Team aufzunehmen, da dies für den Kandidaten einen absoluten Mehrwert darstellt.
Zusammenfassend sind Video-Interviews nicht nur ein zeitsparendes Werkzeug für Recruiter, sondern auch eine leistungsstarke Lösung für Kandidaten und potenziellen Arbeitgeber, sich von Anfang an einander vorzustellen. Was dies erfordert, sind Personalisierung, durchdachte Platzierung von Video-Interviews im Rekrutierungsprozess und exzellente Kommunikation mit den Kandidaten.
Happy Hiring!
