In dem Blog-Beitrag vergangener Woche haben wir diskutiert, ob Videos eine bereichernde Ergänzung in einem Bewerbungsprozess sind, der auch die Verwendung von strukturierten Assessments vorsieht. Durch die Flexibilität, Fairness und Objektivität von Video-Interviews ist dies gegeben, weswegen wir in dieser Woche Ihnen verschiedene Assessment-Szenarien vorstellen wollen, in denen Sie mit Videos einen Mehrwert erstellen können.
Sich mit seinen Kollegen und Kunden in der jeweiligen Muttersprache unterhalten zu können, ist eines der maßgeblichen Entscheidungskriterien über die Zu- oder Absage für einen Bewerber. Neben den klassischen Sprachtestsverwenden Unternehmen mit einem starken internationalen Fokus Video-Interviews, um die Sprachkompetenz schon im ersten Schritt des Einstellungsprozesses zuverlässig zu testen. Mit zeitversetzten Interviews, die so eingerichtet sind, dass die Aufnahme der Antwort direkt nach dem Stellen der Frage folgt, kann eingeübten oder abgelesenen Texten vorgebeugt werden und die Sprachkompetenz der Bewerber kann zeit- und kosteneffizient geprüft werden. Als Ergebnis haben bei mehreren Unternehmen die Bewerber, die es in die nähere Auswahl schafften, bei Sprachtests vor Ort signifikant besser abgeschnitten.
Für immer mehr Unternehmen ist die Übereinstimmung der eigenen Unternehmenskultur mit den Vorstellungen des potentiellen Kandidatenein zentrales Entscheidungskriterium. Arbeitgeber, denen die Unternehmenskultur wichtig ist und Mitarbeiter anstellen wollen, die nicht nur die selben Werte teilen, sondern auch eine Leidenschaft für die jeweilige Industrie mit sich bringen, verwenden Video-Interviews, um diese Übereinstimmung schon von Anfang an zu prüfen. Das zeitversetzte Interview ist darauf ausgelegt, eine telefonische oder persönliche Unterhaltung zu simulieren und nachträglich einfach bearbeitbar zu machen. Durch die Automatisierung des Screening-Prozesses und die Verwendung von Videos, um die Übereinstimmung mit den Unternehmensrichtlinien zu ergründen, wird ein qualitativ hochwertiger Screening-Prozess erstellt und die Einstellungsqualität erhöht.
Viele Unternehmen verwenden kompetenz-, situations- oder verhaltensbasierte Interviewfragen in der letzten Phase des Bewerbungsprozesses, um eine klare Vorstellung davon zu haben, wie ihre Angestellten im Job performen werden. Die Schwierigkeit liegt in der Zeit und dem Aufwand, der aufgebracht wird, um herauszufinden, welche Bewerber es in diese letzte Phase schaffen und es gibt keine Garantie, dass die wenigen Verbleibenden wirklich den Anforderungen gerecht werden können. Dies ist besonders relevant bei jungen Bewerbern und Absolventen, deren Lebenslauf meist etwas aussagelos ist. Als Ergebnis verwenden nun viele Arbeitgeber für Absolventenstellen zeitversetzte Video-Interviews, um das Verhalten und das situationsbezogene Urteilsvermögen der Kandidaten zu erkennen. Ohne dass der Arbeitsaufwand des Recruiters steigt, können somit schon in einer frühen Phase des Auswahlprozesses kompetenzbasierte Interviews durchgeführt werden, was den Unternehmen die schnellere Auswahl des besten Bewerbers ermöglicht und Berufsanfängern die Möglichkeit gibt, ihr Potential unter Beweis zu stellen.
Da Struktur, Fairness und Objektivität durch Video-Interviews optimiert werden, verwenden Unternehmen Videos als ein Assessment-Tool, um ihre Bewerber auf Teamwork, Führungseigenschaften, strategischem Denken, Kommunikations- und Sprachkompetenz, Kreativität oder Verhalten zu untersuchen. Durch einen markanten Trend hin zu umfassenden und gewissenhaften Assessment-Prozessen auf der einen sowie einem Wunsch nach Geschwindigkeit und Effizienz auf der anderen Seite, verbinden Video-Interviews das Beste aus zwei Welten in einem Produkt – Schnelligkeit, Genauigkeit und effiziente Einsichten in Einem.
