Wie genau sollte ein Bewerbungsgespräch aufgebaut sein. Im Bereich Recruiting gibt es wohl kaum eine grundlegendere Frage. Und das aus gutem Grund! Immerhin entscheidet das Bewerbungsgespräch darüber, wie ein Kandidat bewertet wird und ob er für die beworbene Position in Frage kommt oder nicht?
Wissenschaftler sind sich schon jahrelang darüber einig, dass in der Praxis man sich meist nach dem Bauchgefühl richtet. Es geht hier um eine wesentliche Entscheidung im Leben des Kandidaten. Darum nehmen wir das Ganze etwas genauer unter die Lupe und tragen alle Fakten zusammen.
Vor- und Nachteile eines strukturierten Interviews: Laut einer Studie aus dem Journal of Applied Psychology von 2016 neigen Personal Manager dazu unstrukturierte Interviews strukturierten gegenüber vorzuziehen. Daher sind Ihre Prozesse und Interviews eher etwas unstrukturierter (van der Zee et al. (2016)).
In einem Artikel heißt es, dass ”Studien mit Personalverantwortlichen daraufhin deuten, dass sie eher an die Validität unstrukturierter Interviews glauben als an andere Screening-Methoden, selbst wenn sie wissen, dass die Beweise dafürsprechen, dass eine strukturierte Beurteilung überlegen ist” (zum Journal-Artikel).
Doch was genau spricht eigentlich für strukturierte Interviews und was dagegen?
Vergleichbarkeit Die Aufgabe des Recruiters ist es den Kandidaten möglichst objektiv zu beurteilen und möglichst wenige subjektive Empfindungen mit einfließen zu lassen. Genau hier stellt das strukturierte Interview das vermutlich größte Ppotenzial dar. Folgt man einer Struktur ist es leichter die einzelnen Kandidaten anhand der gleichen Kriterien zu bewerten was es wiederum leichter macht einen objektiven Vergleich zu ziehen.
Eine Studie aus dem Jahr 2016 zeigte in mehreren Experimenten, dass die Einschätzungen und Entscheidungen der Recruiter aus unstrukturierten Interviews im Personalauswahlprozess nicht nur nicht helfen, sondern ihnen sogar schaden können (Kausel, E. E., Culbertson, S. S., & Madrid, H. P. (2016)). Denn unstrukturierte dynamische Gespräche können einen sympathischen aber vielleicht weniger qualifizierten Kandidaten in ein besseres Licht rücken, was den Prozess unfair gegenüber manchen vielleicht besser qualifizierten Bewerbern machen kann.
Voreingenommenheit Um allen Kandidaten gleiche Chancen im Bewerbungsprozess zu bieten, sollten Auch solche Aspekte wie Herkunft, Geschlecht o.ä. sollten in Bewerbungsgesprächen keine Rolle spielen. damit jeder Kandidat die gleiche Chance erhält. Jeder Mensch wird in bestimmter Hinsicht von Vorurteilen beeinflusst, so auch der Recruiter, der das Bewerbungsgespräch mit dem Kandidaten führt. Diese Voreingenommenheit ist oft unbewusst fällt aber bei unstrukturierten Interviews deutlich mehr ins Gewicht.
Schon 1980 wurde das unstrukturierte Interview in einer Untersuchung als veraltete Technik, die den heutigen Anforderungen, gerade im Bereich Gleichberechtigung nicht mehr gerecht wird beschrieben. Das strukturierte Interview ermöglicht es neuste rechtliche und gesellschaftliche Veränderungen im Bewerbungsgespräch zu berücksichtigen (Pursell et al. (1980)). Auch in unserer Studie zum Thema Diversity gaben nur 15 % an das sie Strukturierte Interviews zur Auswahl nutzen (Studie zum Thema Divesität und Inklusion).
Vollständigkeit Ein weiterer Aspekt, den man nicht außer Acht lassen sollte ist, dass in einem strukturierten Interview der Recruiter durch das Befolgen eines Skripts eher weniger eine Frage oder einen wichtigen Punkt vergessen wird. So können die Kandidaten auch umfassend miteinander verglichen werden.
Nachteile Im Gegensatz zu all diesen Punkten die für die Verwendung von strukturierten Intervbiews sprechen, gibt es auch einen Punkt, der eher für unstrukturierte Interviews spricht. Es geht dabei um den Redefluss. Hält man sich in einem Interview an einen Leitfaden, so wird ein natürlicher Gesprächsfluss leicht unterbrochen, bzw. abgebrochen. Dadurch lässt sich schwerer etwas über die Sympathie zwischen Kandidaten und Interviewer sagen. Tipp: Desto besser das Fragenskript durchdacht und eingeprägt ist, desto leichter kann es, ohne den Redefluss zu unterbrechen eingehalten werden.
Am Ende zeigt sich das es überwiegend viele Argumente gibt, die für die Verwendung von strukturierten Interviews sprechen. Ob es dabei um Fairness, Objektivität oder GrundlichkeitGründlichkeit geht, all diese Aspekte werden durch strukturierte Interviews gefördert.
Ablauf eines Strukturierten Interviews: Doch wie sieht eigentlich ein gutes strukturiertes Interview aus? Ein strukturiertes Interview lässt sich grob in die Phasen 1. Small Talk, 2. Kennlernphase, 3. Diagnose, 4. Rückfragen und 5. Abschluss einteilen.
Der erste Teil, der Small Talk, ist vermutlich recht selbsterklärend. Dieser besteht aus ein paar einfachen zwanglosen Fragen, die den Kandidaten und die Situation etwas lockern und aufwärmen sollen. Eine Frage wie „Hast du gut hergefunden?“ gilt hier als Klassiker. Im zweiten Teil, die Kennlernphase, geht es darum den Übergang vom Small Talk zu den eigentlichen Fragen zu finden. Dabei kann man den Kandidaten zunächst etwas von sich erzählen lassen. Zum Beispiel was ihn dazu bewegt hat sich zu bewerben, oder was ihn zu dem Job motiviert hat. So kann man den Kandidaten und seine Beweggründe etwas besser verstehen. Im dritten Teil, der Diagnose, geht es dann ans Eingemachte. Hier stellt man dem Kandidaten die festgelegten Interviewfragen, nach denen alle Kandidaten bewerten werden. Im vierten Teil, den Rückfragen, bekommt der Kandidat die Möglichkeit selber ein paar Fragen zu stellen. Hier lässt sich auch schnell erkennen, ob sich ein Kandidat vorbereitet hat. Hat er das, dann hat er meistens auch schon ein paar Fragen vorbereitet. Im fünften Teil, dem Abschluss, hier wird das Gespräch langsam beendet und du informierst den Kandidaten über die weiteren Schritte und den Prozess der Bewerbung. Also was folgt als nächstes und wann kann er mit einem Feedback rechnen. Einer Struktur wie dieser sollte ein gutes strukturiertes Interview folgen.
Wie kann ich ein strukturiertes Interview in einer remote Hiring Situation gestalten? Ein zeitversetztes Video-Interview ist eine sehr gute Möglichkeit eine Struktur in einem Bewerbungsgespräch umzusetzen. Dabei werden dem Kandidaten vorab aufgenommene Fragen gezeigt, auf die er dann mit einem Video antworten kann. Dies wird dann als Bewerbung (ggf. inklusive Lebenslauf etc.) an die Recruiting-Abteilung gesendet. Führt man in diesen aufgenommenen Fragen eine gewisse Struktur, so entsteht ein sehr fairer Prozess, da alle Kandidaten, die dieses Interview machen genau das gleiche Interview durchleben (Mehr Infos in diesem Blog-Artikel).
Ein Live-Video-Interview ist eine weitere Möglichkeit des Remote Hirings. Hier wird nichts vorab aufgenommen, sondern (wie der Name schon sagt) Live mit dem Kandidaten gesprochen. Nehmen an dem Gespräch gleich mehrere Recruiter teil, so empfiehlt es sich vorab die Struktur zu besprechen. Es bietet sich an für das Gespräch ein Tool zu nutzen, welches speziell aufs Recruiting ausgelegt ist. Denn diese bieten oft Hilfestellungen, um die Struktur des Gesprächs, zum Beispiel mit Hilfe eines Scripts, im Auge zu behalten.
Ich hoffe du konntest aus diesem Blog etwas Nützliches mitnehmen und deinen Prozess weiter verbessern. In diesem Sinne:
Happy Hiring!
