Was genau suchen wir an Bewerbenden, wenn wir unser Team durch eine oder mehrere Einstellungen vergrößern wollen? Wir sehen immer häufiger, dass kleine und auch zunehmend große Arbeitgeber die sogenannten Soft Skills – also verhaltens- und persönlichkeitsbezogene Aspekte – wichtiger als Hard Skills – Kompetenz, Arbeitserfahrung einschätzen. Das heißt nicht, dass erworbene Fähigkeiten nicht mehr geschätzt oder für die Erfüllung bestimmter Aufgaben benötigt werden. Nehmen wir zum Beispiel die Informatik, Data Security oder den Bau von Raumschiffen. Das ist etwas, was ich wohl besser nicht machen sollte. Ich würde diese Hard Skills als kritische Hygienefaktoren bezeichnen – und sie werden immer von großer Relevanz sein. Aber selbst für komplexeste Berufsfelder, die als ich diesen Artikel geschrieben habe unter Umständen noch nicht einmal existiert haben, kann eine vollumfängliche Übereinstimmung nur unter Berücksichtigung der Persönlichkeit der Bewerbenden hergestellt werden. Somit ist die unten skizzierte Zukunft, obwohl etwas schwarz-weiß, sehr nah und möglich.
Das Weltwirtschaftsforum untersuchte in seinem Bericht „Future of Jobs“ vor zwei Jahren die Top-10-Fähigkeiten, die Arbeitgeber bei ihren Arbeitnehmern suchen. Im Vergleich zu 2015 werden Arbeitgeber im Jahr 2020 nach anderen Fähigkeiten suchen, wie Emotionale Intelligenz und Kognitive Flexibilität. Die Kreativität steigt voraussichtlich von Platz 10 im Jahr 2015 auf Platz 3 im Jahr 2020. Wie können wir diese Aspekte beurteilen, wenn uns nur ein Lebenslauf vorliegt, der uns eine grobe Orientierung seiner bisherigen Tätigkeiten verschafft? Und wie überzeugen wir Personalverantwortliche, ihre archaischen Einstellungsprozesse, die sie schon so lange einsetzen, anzupassen? Und wenn wir den Einstellungsprozess auf den Kopf stellen, sehen wir, dass die Kandidaten heutzutage unsere Unternehmen, Kultur und Personalverantwortlichen mit einer ähnlichen Top-10-Priorisierung bewerten. Zuletzt bleibt natürlich die Frage, wie bewerten die Kandidaten Euch im Einstellungsverfahren? Ist es intelligent, kreativ und ansprechend?
Hier sind 2 Gründe, warum die Persönlichkeit den Lebenslauf bis 2020 ausstechen wird:
Heutzutage brauchen wir nicht mehr unbedingt ein traditionelles Assessment, das auf die Persönlichkeit des Bewerbenden abzielt, um „unter die Haut zu schauen“. Da ein Großteil unserer beruflichen Aktivitäten online abgewickelt wird, können wir das tatsächliche Verhalten der Kandidaten beurteilen. Anstatt mit einem begrenzten Satz von Variablen in Verhaltenstests zu arbeiten, können wir mit einer unbegrenzten Anzahl von Variablen durch maschinelles Lernen arbeiten. Dies erweitert die Anzahl der Möglichkeiten, die wir haben, um Kandidaten zu beurteilen. Tools wie Crystal Knows helfen bei der Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen, die beispielsweise darauf basieren, was aus den Interaktionen, die eine Person online gemacht hat, öffentlich eingesehen werden kann. Apply Magic Sauce, entwickelt von der University of Cambridge, verfolgt einen ähnlichen Ansatz und verbindet die digitalen Fußabdrücke von Einzelpersonen, um psychologische Profile zu erstellen. IBM Watson Personality Insights kann Emotionen im Video durch das Messen von Gesichtsausdrücken erkennen oder den Tonfall in einem digitalen Vorstellungsgespräch analysieren. Und all das ist HEUTE mit APIs verfügbar, die bereit sind, sich mit Eurem Einstellungsprozess zu verbinden.
Seit jeher verlassen wir uns darauf, dass Recruiter und Personalverantwortliche unzählige Lebensläufe durchsuchen, Annahmen treffen und diese dann in einem Vorstellungsgespräch vor Ort überprüfen. Wir vertrauen in der Regel auf deren Fähigkeiten, wenn es darum geht, jemanden für unser Team auszuwählen, obwohl wir vielleicht auch das Gefühl haben, dass diesem Prozess etwas die wissenschaftliche Unterstützung fehlt. Darüber hinaus bietet der Mangel an Zeit oft eine Entschuldigung für Abkürzungen und behelfsmäßige Lösungen im Auswahlprozess. Nutzt die wertvolle Zeit von Personalvermittlern und Einstellungsleitern dort, wo sie am dringendsten benötigt wird, am Ende des Auswahlprozesses, wo diese wertvolle Zeit mit geeigneten Kandidaten verbringen können, die erfolgreich einen fairen und unvoreingenommenen Prozess durchlaufen haben. Um dies zu erreichen, sollte der Start des Prozesses automatisiert und technologisch unterstützt werden. Dies wird dazu beitragen, einen fairen und unvoreingenommenen Prozess für all die Bewerber zu schaffen, die auf der Grundlage intelligenter Algorithmen und maschinellen Lernens mit der Stelle übereinstimmen. Es ist möglich, Bewerber heute mit Euren Leistungsträgern zu vergleichen und vorherzusagen, wer morgen wahrscheinlich ein Leistungsträger für Euch sein wird. Und mit einem Mal wird die Einstellung vorhersehbar.
Mir ist klar, dass das in diesem Blog gemalte Szenario für die meisten noch etwas futuristisch ist, selbst für einen HR Tech Liebhaber wie mich. Meine persönliche Meinung ist, dass es bei der Einstellung immer Raum für den „menschlichen Faktor“ geben wird und geben sollte. Gleichzeitig bin ich überzeugt, dass neue Technologien uns helfen werden, den Einstellungsprozess viel schneller als je zuvor zu verbessern, damit wir bessere Entscheidungen treffen und allen einen fairen Prozess bieten können. Der bereits erwähnte Bericht „Future of Jobs“ des Weltwirtschaftsforums listet Complex Problem Solving und Critical Thinking als die Top-2-Kompetenzen auf, die wir bei den Mitarbeitern suchen. Das Einzige, was wir tun müssen, ist, diese auch auf den Einstellungsprozess anzuwenden.
